Oamenii reprezintă cel mai important element din cadrul unui business: sunt cei care fac ca lucrurile să se întâmple și cei pe care te bazezi atunci când ai cel mai mult nevoie. Când îi cauți pe cei potriviți pentru tine, e indicat să faci și o verificare a informațiilor pe care aceștia ți le oferă. Un proces de background screening te ajută în gestionarea riscurilor aferente unei angajări nepotrivite și pentru a stabili un nivel de etică, onestitate și transparență, de ambele părți, încă de la începutul colaborării. Află ce tipuri de informații vizează și cum îl desfășori de la Mona Hristachi, General Manager în cadrul Mindit Consulting, prima companie de background screening din România.
Procesul de background screening începe cu un element foarte important: declarația de acord din partea candidatului. Ulterior, poți trece prin celelalte etape ale acestuia.
Ce presupune procesul de background screening?
Background screening-ul este un prim pas în procesul de recrutare și presupune pe scurt verificarea informațiilor din CV. Verificarea acestor informații are loc pe 4 paliere principale: educație; experiențe profesionale; reputație în media și social media și, nu în ultimul rând, partea legală.
-
Verificarea educației presupune confirmarea studiilor menționate în CV și, de cele mai multe ori, a copiei diplomei direct cu instituția emitentă. Astfel, se sună la Universitatea menționată pentru a confirma veridicitatea informațiilor.
-
Verificarea experiențelor profesionale are loc prin contactarea instituției menționată în CV, în vederea confirmării poziției și periodei lucrate în cadrul companiei respective. De asemenea, se obțin referințe din partea persoanelor cu care candidatul a colaborat în mod direct. Contactul se realizează în mod independent și doar în cazuri particulare se apelează la informații suplimentare din partea candidatului.
-
Reputația în media și social media se verifică prin căutarea pe website-urile de socializare, cum ar fi Twitter, Facebook, Linkedin, pentru a vedea dacă mesajele postate conduc la discriminare sau alte aspecte din același registru. Menționez faptul că se vor căuta doar informațiile publice, astfel, în cazul în care profilele de socializare sunt private, nu se va putea efectua verificarea. De asemenea, se caută după mai multe motoare de căutare informații corelate cu numele candidatului. Pot fi eventuale comentarii la adresa foștilor angajatori sau alte informații care pot afecta imaginea persoanei verificate sau a companiei în care urmează să se angajeze.
-
Partea legală presupune verificarea implicării candidatului în procese de natură profesională, atât la nivelul României, cât și global. De asemenea, se verifică veridicitatea informațiilor de fond și formă prezente pe cazierul judiciar.
Pe lângă cele 4 paliere principale, pot exista aspecte complementare, cum ar fi verificarea asocierii în alte companii, pentru a nu exista eventuale conflicte de interes, în cazul în care candidatul este administrator, deține o companiei sau acțiuni în alte companii.
Alte aspecte de reținut când faci background screening
-
Observă reacția candidaților în momentul în care sunt anuntați că vor trece prin procesul de background screening. Aceștia solicită de cele mai multe ori să revină cu un CV actualizat. Astfel, printr-o primă comparație între CV-ul inițial și cel actualizat, reies primele diferențe. Acest aspect nu este neapărat unul negativ, ci mai degrabă pozitiv, deoarece acest lucru înseamnă că oamenii sunt deschiși și încearcă să clarifice cât mai bine fiecare situație din CV.
-
Discrepanțele întâlnite în CV-uri sunt multiple, de la diploma falsă sau neconfirmarea experienței trecute în CV până la mici greșeli de câteva zile sau poate nedenumirea corectă a poziției deținute.
-
Pe lângă informațiile rezultate în urma verificării, discuția cu candidatul pe baza acestora joacă un rol important. O discuție deschisă în care să se abordeze fiecare situație în parte este cel mai bun context în care pot apărea detalii care să completeze imaginea de ansamblu. Acestea ajută ambele părți implicate să construiască o relație de încredere și deschidere reciprocă.
Gândul de final este și esența întregului proces! Premisa de la care plecăm în realizarea acestor verificări trebuie să fie una de onestitate, cum am numi-o noi “prezumpția de nevinovăție”. Pornim la drum să confirmăm acele informații, nu să vânăm diferențele. În același timp trebuie să fim deschiși și să acceptăm că pot fi și alte aspecte în spatele acelor diferențe pe care candidatul le poate clarifica.
